Studie: Lebensphasenorientierte Personalpolitik 

Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln stellte ein Konzept vor, wie Unternehmen in drei Stufen eine lebensphasenorientierte Personalpolitik entwickeln können. Mit diesem umfassenden Ansatz, der auch den Aspekt der Vereinbarkeit von Familie und Beruf beinhaltet, begegnen Betriebe den Herausforderungen, die der demografische Wandel für die Personalarbeit bedeutet.

Foto: Deckblatt der Studie

Personalleitungen, die heute über die strategische Ausrichtung der Personalpolitik in ihrem Unternehmen nachdenken, stoßen dabei fast unweigerlich auf den umfassenden Ansatz der Lebensphasenorientierung. Ziel ist ein personalpolitisches Gesamtkonzept, das die Phasen von der Personalgewinnung und Einstellung über die Beschäftigung im Unternehmen bis zum Austritt aus dem Betrieb umfasst. Eine Vielzahl möglicher Maßnahmen trägt dazu bei, die Ziele des Unternehmens und die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten in allen Phasen gut miteinander zu verknüpfen.

Die Autorinnen und Autoren der Studie Lebensphasenorientierte Personalpolitik, die das Institut der deutsche Wirtschaft Köln e.V. (IW) 2014 im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie durchführte, empfehlen Unternehmen das Konzept: Es mache die Personalarbeit demografiefest und zahle sich auch wirtschaftlich aus. Unternehmen mit lebensphasenorientierter Personalpolitik weisen signifikant häufiger ein positives Jahresergebnis auf, haben öfter positive Ertragserwartungen und sind innovativer. (...) der Krankenstand liegt niedriger als in den Vergleichsbetrieben.

Motor: Demografischer Wandel

Unternehmen, die Personal gewinnen und langfristig im Betrieb halten möchten, sehen sich – aufgrund der demografischen Veränderungen – mit folgenden Herausforderungen konfrontiert:

Es stehen immer weniger Bewerberinnen und Bewerber zur Verfügung: Prognosen zufolge wird das Erwerbspersonenpotenzial bis 2050 um knapp 28 Prozent schrumpfen. Das heißt: Die Unternehmen werden in Zukunft (noch) stärker auf Ressourcen zurückgreifen müssen, bei denen noch Aktivierungspotenzial besteht. Gemeint sind vor allem Frauen, ältere Beschäftigte und Menschen mit Migrationshintergrund. Um Fachkräfte aus diesen Gruppen gewinnen zu können, ist es wichtig, ihre Bedürfnisse und Wünsche zu kennen und sie gezielt anzusprechen.

Der Altersdurchschnitt der Beschäftigten steigt: Wie Zahlen belegen, gewinnt die Altersklasse 55plus ein zunehmendes Gewicht auf dem Arbeitsmarkt. Menschen werden zudem länger als früher beruflich aktiv sein. Unternehmen können zum Beispiel durch gesundheitsfördernde Maßnahmen sowie Fort- und Weiterbildung dazu beitragen, die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lange zu erhalten.

Belegschaften werden vielfältiger: Die Erwerbsbeteiligung Älterer, die der Frauen und der Menschen mit Migrationshintergrund steigt. Rollenvorstellungen wandeln sich, die Zahl der Familienformen nimmt zu. Die Wünsche und Erwartungen, die Beschäftigte an ihr Unternehmen herantragen, verändern und erweitern sich dadurch. Die Frage, wie sich berufliche und unterschiedliche private Verpflichtungen und Interessen miteinander vereinbaren lassen, hat zum Beispiel in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen. Veränderte und flexiblere Angebote in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsort tragen diesem Wandel Rechnung.

Handlungsfelder der Personalpolitik

Die IW-Studie systematisiert die sich daraus ergebenen Aufgaben für die Personalarbeit in drei Phasen und acht operative Handlungsfelder:

1. Phase Gewinnung:
Handlungsfeld: Personalmarketing und Personalgewinnung

2. Phase Bindung und Qualifizierung:
Handlungsfelder: Arbeitsorganisation und Arbeitszeit, Karriere- und Laufbahnplanung, Leistungsmanagement und Vergütung, Qualifizierung und Training, Wissensmanagement, Gesundheitsmanagement

3. Phase Übergang:
Handlungsfeld: Austritts- und Übergangsmanagement

In drei Stufen zur lebensphasenorientierten Personalpolitik

Unternehmen können eine lebensphasenorientierte Personalpolitik Schritt für Schritt erreichen. Das IW stellt ein 3-Stufen-Modell vor:

Stufe 1, Komplementäre Personalpolitik: Unternehmen, die in allen acht aufgeführten Handlungsfeldern aktiv sind und jeweils für den Betrieb passende Maßnahmen anbieten, die sich gut ergänzen, realisieren eine komplementäre Personalpolitik, heißt es in der Studie. Mit dieser Stufe 1 hätten sie eine gute Grundlage für den Aufbau einer lebensphasenorientierten Personalpolitik geschaffen. Eine Unternehmensbefragung im Zuge der Studie ergab, dass gut jedes dritte Unternehmen in allen Handlungsfeldern aktiv ist.

Stufe 2, Bedarfsgerechte Personalpolitik: Stufe 2 beinhaltet zusätzlich zum Einsatz komplementärer Maßnahmen die strukturierte Ausrichtung sowohl an den Wünschen, Anregungen und Erfahrungen der Beschäftigten als auch an den mittel- bis langfristigen Notwendigkeiten der Arbeitsorganisation, so die Studie. Der Einsatz von Planungs- und Erhebungsinstrumenten diene dabei der systematischen Ermittlung der jeweiligen Interessen. Knapp jedes siebte Unternehmen hat diese Stufe der Personalpolitik erreicht.

Stufe 3, lebensphasenorientierte Personalpolitik: Auf Stufe 3 soll sich die Personalpolitik flexibel an den unterschiedlichen und wechselnden Lebenssituationen der Beschäftigten ausrichten können. Dazu ist es erforderlich, dass ein Unternehmen nicht nur über die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter informiert ist, sondern seine Personalpolitik sich verändernden Bedürfnissen anpasst. Eine regelmäßige Stärken-Schwächen-Analyse der Personalpolitik zeigt auf, wo Anpassungsbedarf besteht. Der Einsatz von Analyseinstrumenten wird systematisch mit den strategischen, explizit ausformulierten personalpolitischen Zielen verknüpft. Rund acht Prozent der Unternehmen verfügen über eine lebensphasenorientierte Personalpolitik in diesem Sinne.

Auch für kleine Unternehmen zu realisieren

Durch eine Neuausrichtung der Personalpolitik auf eine Lebensphasenorientierung lassen sich die wachsende Individualisierung der Lebensentwürfe und die damit einhergehende Diversität der Anforderungen und Bedürfnisse im Berufsleben auffangen. Dazu können die Unternehmen auch auf jene personalpolitischen Maßnahmen zurückgreifen, die sich aus ihrer Sicht bereits in der betrieblichen Praxis bewährt haben, und auf diesen aufbauen. Eine demografiefeste Personalpolitik ist daher auch für kleine Unternehmen ein gangbarer Weg, der lediglich verlangt, über strategische Gesichtspunkte der Personalarbeit nachzudenken und die zeitliche Reichweite personalpolitischer Erwägungen auszudehnen, heißt es in der Zusammenfassung am Schluss der Studie.

Link:

Lebensphasenorientierte Personalpolitik. Theoretisches Konzept und empirische Evidenz
Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft Köln im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie

Foto: Institut der deutschen Wirtschaft Köln

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