Studie: „Generation 35plus“

Eine Studie der Technischen Universität (TU) zu Berlin zeigt, wie Nachwuchskräfte in Großunternehmen und im Wissenschaftsbetrieb ihre berufliche Situation und ihre Karrierechancen einschätzen und offenbart so Handlungsfelder für Unternehmen und Politik. Wichtige Ergebnisse: Nachwuchsführungskräfte bemängeln teilweise, dass ihnen nicht die nötige Zeitsouveränität zugestanden wird, um Beruf und Familie gut vereinbaren zu können. Einige der Befragten möchten, zum Beispiel um Überlastung zu vermeiden, nicht weiter in der Hierarchie aufsteigen. Für diese Gruppe fehlen häufig noch passende Karrierewege für die berufliche Weiterentwicklung.

Studie Generation 35plus, Titel der Publikation

Die heute 30- bis 40-jährigen Nachwuchsführungskräfte sind die potenziellen Entscheidungs­trägerinnen und -träger von morgen. In einer im Herbst 2013 erschienenen Studie mit dem Titel „Generation 35plus – Aufstieg oder Ausstieg? Hochqualifizierte und Führungskräfte in Wirtschaft und Wissenschaft“ untersuchten Prof. Dr. Christiane Funken sowie Sinje Hörlin und Jan-Christoph Rogge von der Technischen Universität zu Berlin angesichts eines strukturellen Wandels in Wirtschaft und Wissenschaft die beruflichen Erfahrungen und Pläne dieser Generation. Dazu führten sie Interviews mit 50 Männern und Frauen aus großen Konzernen sowie mit Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftlern. Die Studienverfasserinnen und -verfasser identifizierten in Wirtschaft und Wissenschaft jeweils drei Typen von Nachwuchskräften. In Großunternehmen unterscheiden sie „die Kulturkritischen“, „die Dynamischen“ und „die Entschleuniger“. Die Befragten aus dem Wissenschaftsbereich teilen sie in die Gruppen „die Hoffnungsvollen“, „die Fatalisten“ und „die Spielverweigerer“ auf.

Lediglich „den Dynamischen“ (Wirtschaft) und „den Hoffnungsvollen“ (Wissenschaft) gelingt es, sich das vorhandene System in Unternehmen bzw. Institution so anzueignen, dass sie sich als Akteurinnen und Akteure ihrer beruflichen Laufbahn erfahren. „Die Kulturkritischen“ (Wirtschaft) und „die Fatalisten“ (Wissenschaft) fühlen sich durch kulturelle und strukturelle Gegebenheiten gegängelt und in ihren Karriereplänen ausgebremst. Ungünstige Rahmenbedingungen – zum Beispiel für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie - wirken demotivierend und können zum Aus- bzw. Umstieg verleiten. Die Personen aus den Gruppen der „Entschleuniger“ (Wirtschaft) und der „Spielverweigerer“ (Wissenschaft) verzichten, oft aufgrund damit verbundener Belastungen, auf einen weiteren Aufstieg. Sowohl in der Privatwirtschaft als auch im Wissenschaftsbereich fehlten alternative Karrierewege, die sich an den Bedürfnissen der beruflich ambitionierten Menschen aus diesen Gruppen orientierten, erklären die Studienautorinnen und -autoren.

Ausführliche Darstellung der Ausgangsituationen sowie der Typen in Wirtschaft und Wissenschaft:

Strukturwandel in der Wirtschaft

Die Autorinnen und Autoren der Studie arbeiten einige Aspekte heraus, die sie als maßgeblich für den Strukturwandel in privatwirtschaftlichen Unternehmen ansehen. Eine Wissensökonomie löse eine Wirtschaft ab, die weitgehend auf industrieller Produktion beruhte. Das verlange eine zunehmende Selbststeuerung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die vielfach digital vernetzt in (internationalen) Projektteams arbeiteten. Für eine solche selbstbestimmte Projektarbeit seien neben fachlicher Qualifikation auch soziale Kompetenzen, wie Vertrauenswürdigkeit, Kontaktfähigkeit, Kommunikationsstärke und Selbstmotivation, gefragt. Durch moderne Kommunikationstechniken sowie vielfach auch durch internationale Zusammenarbeit steige das geforderte Arbeitstempo und die Menge der zu verarbeitenden Informationen.

Wie gehen die Befragten in privatwirtschaftlichen Konzernen mit diesen Rahmenbedingungen um und welche Pläne haben sie für ihre weitere Berufslaufbahn? Das Forscherinnen- und Forscherteam macht drei unterschiedliche Typen aus.

"Die Kulturkritischen"

Die Befragten, die die Studienautorinnen und -autoren dieser Gruppe zurechnen, sind sehr ehrgeizig, planen die eigene Karriere genau und verfolgen ihren Plan Schritt für Schritt. Karriere bedeutet für sie der Aufstieg in höhere Hierarchieebenen. Indem sie aufsteigen, hoffen sie, mehr "bewegen" zu können. Vielfach machen sie die Erfahrung, dass der Forderung nach Selbststeuerung, die mit der Projektarbeit einhergeht, eine Unternehmenskultur entgegensteht, die sie als einschränkend und bevormundend erleben. Sie berichten, dass ihr Gestaltungswille oft nicht gefragt sei und sie ihre Potenziale nicht ausreichend einbringen könnten. Viele von ihnen haben daher mehr oder weniger konkrete Pläne, das Unternehmen zu wechseln und ihre Karriere in einem kleineren Betrieb fortzusetzen. Interessanterweise fielen etwas mehr Frauen als Männer in diese "aufstiegsorientierte" Gruppe.

"Die Dynamischen"

Die Gruppe ist zwar sehr ambitioniert und will weiterkommen, plant ihre Karriere jedoch nicht zielstrebig. Aufgrund der Erfahrung, dass in Großunternehmen oft umstrukturiert wird, scheint ihnen das sinnlos. Sie gehen berufliche Veränderungen dann an, wenn sich ihnen Chancen dafür bieten. Sie erleben, dass es in einem Konzern immer wieder neue Möglichkeiten gibt, sich weiter zu entwickeln. Dabei verstehen sie Karriere nicht nur als Aufwärtsbewegung, sondern beziehen - je nach Lebenslage - auch Seitwärts- oder Abwärtsbewegungen mit ein. Mit den Handlungsspielräumen, die sie in ihrem Arbeitsfeld genießen, sind diese Befragten sehr zufrieden. Sie haben insgesamt das Gefühl, die Zügel in der Hand zu haben. In diese Gruppe befanden sich mehr Männer als Frauen.

"Die Entschleuniger"

Die Personen, die die Studienverfasserinnen und -verfasser der Gruppe der "Entschleuniger" zuordnen, haben ihre Karriere nicht gezielt geplant. Sie sind inhaltlich orientiert und wurden aufgrund guter Leistungen befördert. Karriere und Status sind keine maßgeblichen Werte für sie. Die Leistungsverdichtung und Beschleunigung, die sie bei der Arbeit erleben, führt dazu, dass sie nicht weiter aufsteigen wollen - auch wenn sie dafür eventuell als geeignet gelten und ihnen das nahegelegt würde. Den Autorinnen und Autoren fällt auf, dass es für diese Personengruppe vielfach an alternativen, horizontalen Karrierewegen mangelt. Außerdem scheinen viele Unternehmen die Motivationen ihrer (angehenden) Führungskräfte nicht zu kennen.

In die Gruppe der "Entschleuniger" fallen auch Teilzeit-Managerinnen mit Familienaufgaben, die anders als ihre männlichen Kollegen vielfach mit dem Vorbehalt zu kämpfen haben, sie könnten die "Doppelbelastung" von Beruf und Familie nicht handhaben. Die von den Beschäftigten erwartete und die gewährte Flexibilität - zum Beispiel in Bezug auf die Arbeitszeiten - stünden vielfach in einem Missverhältnis, berichten die Frauen. Häufig wird eine ständige Ansprechbarkeit für berufliche Belange gefordert, jedoch kaum zeitliche Souveränität gewährt, wenn es darum geht, familiäre und berufliche Aufgaben zu koordinieren. Die Motivation von Menschen mit Familienaufgaben, ihre Karriere weiter voranzutreiben, werde so häufig im Keim erstickt, schreibt das Studienteam.

Strukturwandel in der Wissenschaft

Karrieren in der Wissenschaft folgen – anders als solche in der Wirtschaft -  weitgehend einem vorgezeichneten Pfad und gipfeln idealerweise in der Professur. Alternative Karrierewege existieren quasi nicht. Im Vorfeld einer Professur gibt es kaum eine Möglichkeit für eine unbefristete Anstellung: Nur 13 Prozent dieser Stellen waren 2011 unbefristet. 38 Prozent der Stellen im Wissenschaftsbereich sind drittmittelfinanziert und projektgebunden. Trotzdem stieg in den letzten Jahren die Zahl der Nachwuchs­wissenschaftlerinnen und -wissenschaftler - auch aufgrund entsprechender Förderprogramme - rasant. Die Zahl der Professuren nahm jedoch nur sehr moderat zu. Der Wettbewerb um diese Positionen ist daher enorm.

Alle im Rahmen der Studie befragten Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler waren sich dieser ungünstigen Bedingungen sehr bewusst. Die Unplanbarkeit ihrer beruflichen und privaten Zukunft fanden alle problematisch. Sie gingen jedoch sehr unterschiedlich damit um.

"Die Hoffungsvollen"

Die Gruppe der Hoffnungsvollen besteht fast ausschließlich aus Personen, die es als Juniorprofessorinnen und -professoren oder als sogenannte Gruppenleiterinnen und -leiter bereits recht weit gebracht haben. Sie verstehen sich als Gestalterinnen bzw. Gestalter ihres eigenen Lebens. Trotz eines hohen Konkurrenzdrucks sind sie optimistisch, ihr Karriereziel „Professur“ erreichen zu können. Als stabilisierende Faktoren helfen ihnen die Förderung, die sie von ihren Promotionsbetreuerinnen und -betreuern bzw. von anderen Mentorinnen und Mentoren erfahren, sowie eine unterstützende Paar- bzw. Familienkonstellation. Die befragten Frauen aus dieser Gruppe leben zumeist in einer Doppelkarrierebeziehung, während die Männer sich auf Frauen verlassen können, die selbst beruflich zurückstecken, um ihnen den Rücken freizuhalten. Mehr Männer als Frauen zählten zu dieser Gruppe.

"Die Fatalisten"

Vielen Befragten dieser Gruppe erscheinen die äußeren Rahmenbedingungen im Wissenschaftsbetrieb so mächtig, dass sie wenig Spielraum für eine aktive Gestaltung der eigenen Karriere sehen. Die Fatalisten, die ebenfalls oft eine Juniorprofessur oder Gruppenleitungspositionen bekleiden, streben vielfach eine Professur nur an, weil das System ihnen keine wirkliche Alternative bietet.  Einen Ausstieg aus der Wissenschaft ziehen sie nicht in Betracht. Forschen und lehren sei das, was sie tun wollten, sagen sie. Im Vergleich mit den Hoffungsvollen profitiert diese Gruppe kaum von Förderung. Im Gegenteil: in manchen Fällen erwies sich die Betreuungssituation während der Promotion als ungünstig und karrierehinderlich. Auch im Privaten finden die Menschen in dieser Gruppe kaum Unterstützung. Viele sind Singles, andere leben in Doppelkarrierepartnerschaften und führen vielfach eine Fernbeziehung.

"Die Spielverweigerer"

Die Interviewpartnerinnen und -partner, die das Forscherinnen- und Forscherteam der Gruppe der Spielverweigerer zuordnete, arbeiten als wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Führungsfunktion. Sie äußern keinen Aufstiegswillen und empfinden ihre berufliche Situation im Bereich der Forschung als befriedigend. Nur wenige der Befragten aus dieser Gruppe verfügen jedoch über eine unbefristete Stelle. Einige signalisieren die Hoffnung, dass ihr Vertrag nach den maximalen zwölf Jahren, die jemand in der Wissenschaft befristet beschäftigt werden darf, in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt wird. Andere sehen nach dem Auslaufen von Projektgeldern kaum Chancen auf weitere Beschäftigung in der Wissenschaft und planen den Ausstieg. Besonders Mütter versprechen sich durch den Umstieg in die Privatwirtschaft bessere Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Personen aus dem beruflichen  oder privaten Umfeld, die die Befragten aus dieser Gruppe in einer wissenschaftlichen Karriere bestärkt und unterstützt hätten, gibt es nicht.

Link:

„Generation 35plus – Aufstieg oder Ausstieg?“
Studie zum Download auf der Website der TU Berlin

Abbildung: TU Berlin

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