Handlungsleitfaden: Wieder­einstiegs­manage­ment am Beispiel Gesundheitswirtschaft

Die Prognosen für den Arbeitsmarkt bis zum Jahr 2050 lauten: Der Arbeits­kräftebedarf steigt, während das Erwerbspotenzial sinkt. Wie berufliche Wieder­einsteigerinnen und Wiedereinsteiger als wichtige Ressource des Arbeitsmarktes systematisch und nachhaltig gewonnen werden können, veranschaulicht die Broschüre Wiedereinstieg in der Gesundheitswirtschaft. Ein Handlungsleitfaden für Einrichtungen und Unternehmen. Die Empfehlungen der Autorinnen Sandra Dörpinghaus und Michaela Evans vom Institut Arbeit und Technik der Fachhoch­schule Gelsenkirchen (IAT) zum Wiedereinstiegsmanagement können auch für Personalverantwortliche aus Unternehmen anderer Branchen von Interesse sein.

Foto: Flur in einem Krankenhaus mit Personal

Die Gesundheitswirtschaft ist gesundheits-, sozial- und wirtschaftspolitisch eine bedeutende Branche. Die wachsende Nachfrage in diesem Bereich geht mit einem zu erwartenden Fachkräftemangel in zentralen Gesundheitsberufen einher. Berufliche Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger mit und ohne Erfahrungen in der Gesundheitswirtschaft sind eine wichtige Ressource für die Zukunft der Branche.

Der Leitfaden Wiedereinstieg in der Gesundheitswirtschaft. Ein Handlungsleitfaden für Einrichtungen und Unternehmen richtet sich in erster Linie an Personalverantwortliche der Branche. Ein Schwerpunkt besteht darin zu zeigen, wo neue Berufe, Tätigkeitsfelder und Qualifikationen in der Gesundheitswirtschaft entstehen und mit welchen konkreten Instrumenten das Personalmanagement die Berufsrückkehr erleichtern kann. Die Ausführungen bieten jedoch auch Branchenfremden interessante Anregungen, wie durch das Zusammenspiel von Arbeitsorganisation und Personalentwicklung berufliche Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger für Unternehmen gewonnen werden können und welche Anforderungen sich hieraus an das Personalmanagement und das Personalmarketing ergeben.

Neue Aufgabenfelder für Berufsrückkehrende bringen Entlastung im Unternehmen

Die Gesundheitswirtschaft befindet sich in einem Umbruch, der in vielen Organisationsbereichen Modernisierung erfordert. Gründe sind zum Beispiel die Einführung der Fallpauschalen im Krankenhaussektor, die Verlagerung stationärer Leistungen in den ambulanten Bereich oder die Entwicklung neuer Gesundheits- und Betreuungsangebote. Daraus entsteht für die Einrichtungen und Unternehmen ein Handlungsdruck, neben dem erfolgreichen (Wieder)-Einstieg von qualifizierten Pflegenden auch neue Konzepte der Arbeitsorganisation, Personal- und Leistungsgestaltung umzusetzen. Der Handlungsleitfaden gibt arbeitsorganisatorische Hinweise, wie mit Blick auf das Potenzial von Berufsrückkehrenden neue Aufgabenfelder und Qualifizierungserfordernisse für entlastende Dienste identifiziert sowie eine funktionierende Zusammenarbeit zwischen dem Kerngeschäft Pflege und diesen Diensten gelingen kann. Ziele und Vorteile einer neuen Arbeitsorganisation sind zum Beispiel mehr Zeitressourcen für die Kernaufgaben (hier: pflegerische Betreuung und persönliche Zuwendung), verbesserte Dienstleistungsqualität, Vermeidung von Unterversorgung, langfristige Senkung der Personalkosten, und eine nachhaltige Verbesserung der Arbeitsprozesse.

Eckpunkte für ein gelingendes Wiedereinstiegs­manage­ment

Um Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger für die neuen Tätigkeitsfelder zu gewinnen und in die Arbeitsprozesse zu integrieren, schlägt der Handlungsleitfaden zehn Punkte für ein erfolgreiches Wiedereinstiegsmanagement vor.

1. Beruflicher Wiedereinstieg als gemeinsame Aufgabe:

Für eine gelingende Rückkehr von Beschäftigten nach einer Familienphase oder eine Neueinstellung nach einer Erwerbsunterbrechung sind alle Beteiligten im Unternehmen gemeinsam verantwortlich: Personalmanagement, Führungskräfte sowie Kolleginnen und Kollegen. Anzustreben ist die Entwicklung übergreifender und gemeinsamer Konzepte für den beruflichen Wiedereinstieg.

2. Schaffung guter Arbeitsbedingungen:

Wiedereinstiegsfreundliche, familienbewusste Arbeitsplätze, transparente Aufstiegs- und Karrierechancen, eine individuelle Fort- und Weiterbildungsplanung sowie eine leistungsgerechte Entlohnung sind entscheidende Aspekte, um Beschäftigte zu gewinnen und zu halten.

3. Frühzeitige Kommunikation über Möglichkeiten für den Wiedereinstieg:

Ein erfolgreiches Wiedereinstiegsmanagement beginnt bei den eigenen Beschäftigten bereits vor dem Beginn der Familienphase. Eine fortlaufende Personalbedarfsbestimmung und -bestandsanalyse bieten eine gute Grundlage für eine verlässliche Stellenplanung  und die Kommunikation tragfähiger Wiedereinstiegsmodelle für die Beschäftigten.

4. Suche nach innovativen Lösungen:

Personal- und Organisationsentwicklung machen es möglich, das bestehende Personal zu entlasten und neue Beschäftigungsoptionen für Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger zu eröffnen. Die Suche nach entsprechenden Lösungen kann zudem die Nachhaltigkeit von Qualifizierungsmaßnahmen sicherstellen.

5. Wiedereinstiegskultur - Mitwirkung von Kollegen und Kolleginnen:

Die Etablierung einer Wiedereinstiegskultur sorgt dafür, das Thema Wiedereinstieg nicht alleine den Berufsrückkehrenden zu überlassen. Der Wiedereinstieg wird als Prozess und Teamaufgabe in gemeinsamer Verantwortung gelebt. Dazu ist der Wiedereinstieg frühzeitig im Team zu kommunizieren, Möglichkeiten und eventuelle Problemfelder herauszuarbeiten und gemeinsam im Team nach entsprechenden Lösungen zu suchen. Erfolgsfaktoren sind eine flexible Arbeits(zeit)organisation, eine verlässliche und vertrauensvolle Ansprechperson für die Berufsrückkehrenden in der Wiedereinstiegsphase sowie eine kommunikationsstarke Personalführung.

6. Berufsrelevante Qualifizierung während der Erwerbsunterbrechung und in der Wiedereinstiegsphase:

Bei einer zielgerichteten Qualifizierung in der Familienphase oder bei Neueinstellungen von Berufsrückkehrenden in der Wiedereinstiegsphase können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber eine wichtige Lotsen- und Koordinationsfunktion wahrnehmen. Fallstudien, Planspiele und Hospitationen im Vorfeld oder mit Beginn der Einstiegsphase können eine gute Einführung in die Wiederaufnahme einer beruflichen Tätigkeit sein und das Selbstbewusstsein der Berufsrückkehrenden stärken. Entsprechende Instrumente bieten vielfältige Chancen, theoretische Grundlagen und Alltagspraxis problemorientiert miteinander zu verknüpfen.

7. Vereinbarkeit Familie und Beruf:

Nicht nur in der Gesundheitswirtschaft erwarten Unternehmen von ihren Beschäftigten Flexibilität im Beruf. Für eine Kultur der Flexibilität sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber selbst auch flexible Angebote machen und verlässliche Konzepte der Vereinbarkeit von Familie und Beruf entwickeln und anbieten.

8. Qualifikationsgerechter Arbeitseinsatz:

Weder eine Überforderung noch die Demotivation durch eine Überqualifikation im angestrebten Arbeits- und Tätigkeitsfeld befördern das Gelingen des beruflichen Wiedereinstiegs. Ein qualifikationsgerechter Arbeitseinsatz und das Vorhalten begleitender und/oder vorbereitender Qualifizierungsangebote, die auf die tatsächlichen späteren Arbeitsanforderungen eingehen, können möglichen Frustrationserlebnissen während der Einstiegsphase vorbeugen.

9. Nachhaltige Qualifizierungsmaßnahmen:

Ein gelungener Wiedereinstieg ist in hohem Maße davon abhängig, ob die bereitgestellten Qualifizierungsmaßnahmen nachhaltig im Betrieb und auf dem Arbeitsmarkt verwertbar sind und für die Beschäftigten auch möglichst dauerhafte Erwerbschancen eröffnen. Insbesondere für niedrigschwellige Einstiegsqualifikationen ist das enge Zusammenspiel der Unternehmen mit Bildungs- und Qualifizierungsträgern, den örtlichen Arbeitsagenturen und zielgruppenspezifischen Netzwerken von Vorteil, um nachhaltige Qualifikationen zu vermitteln.

10. Branchen- und unternehmensübergreifendes Denken:

In vielen Unternehmen präsentiert sich die Personalarbeit vielfach noch als „Insellösung“. Kooperationen mit anderen Unternehmen bieten die Chance auf eine Realisierung von branchen- und unternehmensübergreifenden Netzwerk- und Poollösungen.

Der 32-seitige Handlungsleitfaden wurde von den Netzwerken W der Städte Bochum und Herne im Dezember 2010 herausgegeben und ist ein Ergebnis des Projektes „Perspektiven für Wiedereinsteigerinnen in der Gesundheitswirtschaft / WIEGE“. Er gliedert sich in die Kapitel: Fachkräftesicherung in der Gesundheitswirtschaft, Verknüpfung intelligenter Arbeitsorganisation und Leistungsgestaltung – Neue Chancen für Wiedereinsteigerinnen (Krankenhäuser und Altenhilfe), Neue Perspektiven eröffnen: Eckpunkte für ein systematisches Wiedereinstiegsmanagement, Vorgehen und Instrumente – Perspektiven für das Personalmanagement. Zum Schluss werden die örtlichen Kooperationspartnerinnen und -partner aus Bochum, Herne und der Region aufgelistet.

Links:

Informationen zum Projekt WIEGE – Wiedereinstieg in der Gesundheitswirtschaft und Link zur Broschüre: Wiedereinstieg in der Gesundheitswirtschaft: ein Handlungsleitfaden für Einrichtungen und Unternehmen
Bochum, Herne: Netzwerke W der Städte Bochum und Herne

Leitfaden: Gesunder Wiedereinstieg in den Altenpflegeberuf
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 

Foto: fotolia.com / spotmatikphoto

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